Garantías antes de decidir · 7 de noviembre de 2026

Audiencia previa: comunicar cargos antes de decidir

Cuando una empresa estudia despedir por hechos relacionados con alcohol, debe permitir que la persona trabajadora se defienda de los cargos antes de adoptar la decisión, con la excepción prevista en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. La audiencia sirve para comprobar hechos y explicaciones; una carta decidida de antemano vacía esa oportunidad.

Los cargos deben permitir una respuesta real

El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT exige ofrecer la posibilidad de defenderse frente a los cargos relacionados con la conducta o el rendimiento antes de terminar la relación laboral, salvo cuando no pueda pedirse razonablemente al empleador que lo haga. Si se investiga una incidencia relacionada con alcohol, conviene describir la fecha, la tarea, la conducta observada y la fuente de cada afirmación. «Estaba ebrio» o «bebía habitualmente» son conclusiones que necesitan hechos individualizados.

Es útil distinguir desde el inicio lo que se observó, lo que se midió, lo que comunicó un tercero y lo que todavía debe verificarse. Así se puede responder a cada cargo y aportar una explicación o documentación pertinente. Si se plantea invocar la causa específica del artículo 54.2.f del Estatuto de los Trabajadores, habrá que examinar sus elementos: embriaguez habitual o toxicomanía y repercusión negativa en el trabajo. La audiencia no los presume ni los sustituye.

Tres garantías con destinatarios distintos

1. Audiencia de la persona trabajadora. Se refiere a los cargos previos a la decisión de despido por conducta o rendimiento. La excepción del artículo 7 exige valorar si razonablemente podía ofrecerse la oportunidad de defensa, sin darla por supuesta por la gravedad de la imputación.
2. Audiencia sindical. Si consta a la empresa la afiliación, el artículo 55.1 ET exige oír previamente a los delegados sindicales de la sección correspondiente. El artículo 10.3.3.º de la LOLS recoge esa facultad. Oír solo a la persona afectada no documenta por sí mismo este trámite.
3. Expediente contradictorio. Cuando la persona sea representante legal o delegada sindical, el artículo 55.1 ET exige abrirlo y oír, además de a la persona interesada, a los restantes miembros de la representación, si los hubiera. El artículo 68.a ET lo prevé también para sanciones graves o muy graves de representantes legales.

Hay que revisar el convenio aplicable, porque puede añadir requisitos formales. El Estatuto lo prevé expresamente en el artículo 55.1. La audiencia general, la sindical y el expediente contradictorio responden a presupuestos distintos; el expediente debe dejar constancia de cuáles procedían y cómo se cumplieron.

Qué comprobar después de escuchar

La respuesta puede corregir una fecha, explicar una ausencia, identificar un testigo o cuestionar una medición. La empresa debe valorar esos extremos antes de decidir y, si comunica un despido, expresar por escrito los hechos y la fecha de efectos. En el juicio le corresponderá probar los hechos de la carta y no podrá justificar la decisión con motivos distintos de los comunicados. Artículo 55.1 ET y artículo 105 LRJS.

Ejemplo ficticio: una ausencia y un aviso de consumo

Supuesto completamente ficticio. Un encargado informa de que una empleada abandonó durante veinte minutos una zona de carga y que otra persona cree haberla visto beber. La empresa considera el despido, pero el registro solo acredita la salida y todavía desconoce por qué se produjo. En la audiencia comunica ambos hechos como cargos diferenciados y deja claro qué fuente tiene cada uno. La trabajadora aporta un mensaje del supervisor que le ordenó ir a otro muelle.

El mensaje obliga a comprobar la causa de la ausencia; no confirma ni descarta por sí mismo la alegación sobre bebida. La decisión posterior exige valorar cada prueba, el convenio y la causa legal concreta. Si se tratase de una representante o constase afiliación sindical, habría que examinar además las garantías correspondientes. El ejemplo no predice la calificación de un despido.

Una secuencia de modelos para trabajar el trámite

La lectura abierta plantea las preguntas. El despido relacionado con el consumo de alcohol, de Ángel Escolano Rubio, incluye el modelo 6 para comunicar cargos, el 7 para las alegaciones de la persona trabajadora, el 8 para audiencia sindical y expediente contradictorio, el 9 para dejar constancia y valorar la audiencia y el 10 para el informe de decisión. Es una secuencia útil para abogados, graduados sociales, recursos humanos y representación laboral que deban preparar o cuestionar el trámite. Los modelos requieren adaptar hechos, convenio y garantías; no son documentos listos para firmar. Consulta el índice de los veinte modelos.

Fuentes contrastadas el 7 de noviembre de 2026: artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, artículos 54, 55 y 68 ET, artículo 10.3 LOLS y artículo 105 LRJS, leídos en el BOE. Los textos consolidados tienen carácter informativo. Esta orientación general no sustituye el estudio del expediente, convenio y normas aplicables.