Salud y expediente laboral · 31 de octubre de 2026

Alcohol, diagnóstico y despido: tres decisiones que conviene separar

Un diagnóstico relacionado con el alcohol no prueba los hechos de una carta de despido. Tampoco impide examinar una conducta laboral concreta. La clave es documentar por separado la incidencia, la necesidad preventiva y el motivo real de la decisión.

Primero: ¿qué ocurrió en el trabajo?

Antes de valorar una sanción, identifica hechos observables, fechas, tareas, instrucciones y efectos laborales. El artículo 54 ET exige un incumplimiento grave y culpable; su causa específica de embriaguez habitual o toxicomanía requiere repercusión negativa en el trabajo. Un diagnóstico, por sí solo, no acredita habitualidad, repercusión ni culpabilidad. También habrá que examinar la carta y, si existe litigio, probar los hechos que contiene. Artículo 54 ET, artículo 55 ET y artículo 105 LRJS.

Segundo: ¿qué exige la prevención?

La vigilancia de la salud se vincula a los riesgos del puesto y, como regla, exige consentimiento; la ley delimita sus excepciones y exige proporcionalidad. La información médica personal queda reservada al personal sanitario, salvo consentimiento expreso. La empresa puede recibir conclusiones sobre aptitud o medidas de protección necesarias, sin que ello equivalga al acceso al diagnóstico completo. Estos datos no pueden usarse con fines discriminatorios ni en perjuicio de la persona trabajadora. Artículo 22 LPRL.

Si existe un riesgo inmediato en una tarea concreta, examina la medida preventiva necesaria y su duración por separado de cualquier expediente sancionador. La evaluación del riesgo y una conclusión de aptitud no sustituyen la prueba de los hechos imputados. Artículo 16 LPRL.

Tercero: ¿se está decidiendo por los hechos o por la salud?

La Ley 15/2022 prohíbe discriminar por enfermedad o condición de salud y se aplica expresamente a las condiciones de trabajo y al despido. Admite las diferencias de trato justificadas en sus propios términos, incluidas las limitaciones objetivas que una enfermedad imponga para determinadas actividades. Si se alegan y aportan indicios fundados de discriminación, corresponde a la parte demandada justificar objetivamente la medida y su proporcionalidad. Por eso importa conservar la cronología y explicar qué motivó realmente cada decisión, sin asumir que todo despido próximo a un diagnóstico es nulo ni que la empresa puede ignorarlo. Artículos 2 y 3, 9 y 30 de la Ley 15/2022.

Una ficha de trabajo para ambas partes

1. Hechos: anota qué observó cada persona y qué documentos lo respaldan; separa observación de conjetura clínica.
2. Función y riesgo: señala la tarea prevista, la evaluación aplicable y la medida preventiva adoptada.
3. Información sanitaria: distingue la conclusión de aptitud recibida por la empresa de los datos médicos reservados.
4. Cronología: ordena cuándo se conoció la condición de salud y cuándo se decidió cada medida.
5. Fundamento: comprueba el convenio, la causa invocada, la carta y las garantías procesales antes de concluir.

Ejemplo ficticio: un aviso y una conclusión de aptitud

Supuesto completamente ficticio. Una trabajadora de almacén comunica que está en tratamiento por un problema relacionado con el alcohol. Días después, un encargado afirma que parecía desorientada antes de manejar una carretilla. Se organiza un relevo y el servicio de prevención comunica una conclusión sobre aptitud para esa tarea. La empresa estudia una carta de despido.

El aviso sanitario no demuestra que la trabajadora estuviera bajo los efectos del alcohol ese día. El relevo puede responder a una necesidad de seguridad sin resolver la calificación disciplinaria. Para decidir habrá que concretar las observaciones, la tarea, las medidas preventivas, la información clínica a la que realmente podía acceder la empresa y el motivo probado de la carta. La cercanía temporal al aviso exige revisar los posibles indicios de trato discriminatorio.

Qué aporta la guía al profesional

Esta lectura abierta ayuda a separar las preguntas. El despido relacionado con el consumo de alcohol ofrece un método para examinar hechos, causa, prueba y garantías desde ambas posiciones, con nueve análisis de resoluciones y veinte modelos integrados en la edición Kindle. Sirve a abogados, graduados sociales, recursos humanos y representación laboral que deban preparar o discutir el expediente; no promete resolver un diagnóstico clínico ni reemplaza el asesoramiento del caso. Consulta también cómo ordenar la prueba y el índice de modelos.

Fuentes oficiales contrastadas el 31 de octubre de 2026: ET 54 y 55, LRJS 105, LPRL 16 y 22 y Ley 15/2022, artículos 2, 3, 9 y 30. Los textos consolidados del BOE tienen carácter informativo. Cada expediente exige verificar convenio, hechos y circunstancias.